Capacitación: ¿Inversión o Gasto?

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Hoy más que nunca la inversión en capacitación se hace prioritaria para mantenerse competitivo y seguir creciendo no sólo en tamaño, sino en el nivel de servicio que se brinda a los clientes. Sin embargo, en un mundo donde la carrera funcionaria está en retirada, las personas están en promedio 3 a 5 años en una empresa (versus los 20 ó 25 ó más que se permanecía antes), porque las opciones de cambio son cada vez mayores, hay 3 inquietudes que surgen a nivel directivo con relación al tema:

  1. Cómo lograr que esa inversión beneficie a la mayor cantidad de trabajadores posible.

El presupuesto es un recurso limitado. Si bien las franquicias tributarias disponibles o los cursos gratuitos ofrecidos por diferentes entidades son de gran ayuda para optimizarlo, no alcanza a cubrir el 100% del universo de colaboradores que quisiéramos capacitar.

Una buena idea es que el capacitado transmita formalmente los elementos principales del conocimiento adquirido a su equipo de trabajo o a sus pares, a través de una presentación expositiva o bien, vía la preparación de un documento ejecutivo que se les pueda hacer llegar. Es ideal que algún superior pueda apoyarlo en esta tarea, de tal manera que esa transmisión sea lo más clara y útil posible. Al plantearlo de esta forma, el capacitado tiene una motivación adicional para aprovechar al máximo el curso, pues sabe que deberá compartir lo aprendido con otros compañeros.

Así, en lugar de enviar a un mismo curso a 3 personas distintas, dependiendo de la complejidad del curso obviamente, puede enviar a 3 personas a 3 cursos distintos y luego promover el intercambio de conocimientos adquiridos entre sí y la difusión a otras instancias de la organización que lo ameriten.

  1. Cómo evitar la pérdida de trabajadores capacitados.

Es recurrente ver empresas que capacitan muy bien a su gente, pero al poco tiempo esa inversión se pierde (muchas veces ni siquiera se alcanza a recuperar), porque la competencia recluta a ese trabajador atrayéndolo con mayores rentas o beneficios o posibilidades de desarrollo.

Junto con tener claro en qué quiere capacitar a su gente, vea qué posibilidades de desarrollo hay para ellos y establezca condiciones. Muchas empresas firman acuerdos con sus trabajadores donde éstos se comprometen a permanecer en la empresa por un cierto tiempo luego de terminado el curso y si se retiran antes de ese plazo, deben devolver a la empresa una parte del costo. Sin embargo, esta medida no es suficiente, ya que a veces el trabajador prefiere asumir este cargo, pero emigrar a una empresa que le brinde una mejor renta o mayores posibilidades de desarrollo profesional.

Por ello es fundamental que usted defina cuánto vale ese trabajador luego de ser capacitado y en qué plazo es posible mejorar su remuneración o promoverlo a un cargo de mayor responsabilidad con mejores condiciones. En la medida que usted le deje claro a la persona cuál es su horizonte, es mucho menos probable que acepte otras ofertas y se mantenga motivado a quedarse. No le reste importancia a este punto, a menos que usted quiera transformarse en proveedor de  trabajadores calificados para su competencia, con la pérdida financiera y de clima organizacional que esta lamentable situación genera.

  1. Cómo minimizar la pérdida de conocimiento ante la salida de trabajadores capacitados.

Hay ocasiones en que la pérdida de un trabajador es inevitable, porque las condiciones que le han ofrecido no tenemos posibilidad alguna de igualarlas o bien, porque los proyectos en que participaba llegan a su fin y no es factible su reubicación.

Aquí volvemos de alguna forma al primer punto. Es de suma importancia promover el trabajo en equipo y la difusión de los conocimientos adquiridos. Si bien la generación de manuales, procedimientos e instructivos internos es una buena alternativa, porque permite plasmarlos documentalmente, facilitando su difusión, otra muy buena opción es que los capacitados asuman por un determinado tiempo el rol de relatores de cursos internos formales, que pueden ser parte del plan de capacitación anual de la empresa, y en los cuales vayan preparando a otros colaboradores en las materias que ellos ya dominan.

Los talleres de intercambio de experiencias así como las bibliotecas de soluciones también pueden contribuir al objetivo de mantener en la empresa el mayor conocimiento posible.

Ideas hay muchas. Lo importante es que se lleven a la práctica de una manera organizada y clara, que permita la mayor convergencia posible entre las expectativas de los trabajadores y de la empresa, de tal manera que el esfuerzo en tiempo y dinero destinado a capacitación sea verdaderamente una inversión y no un gasto.